吴某于1983年8月进入苏州某家电有限公司工作，从事电加工工作，2017年公司应上海总部的要求，进行经营架构调整，以节约成本，将吴某所在的部门和其他部门合并。部门整合后，吴某所在的电火花岗位因外包而取消，电器公司在向各部门征询意见后得知只有一个部门需要增加装配工，遂向吴某进行了反馈，吴某不接受装配工岗位，双方协商未果。电器公司根据《劳动合同法》第四十条第三项之规定，与吴某解除了劳动合同，并向其支付了经济补偿金以及1个月的代通知金。吴某不服，认为公司违法解除，向仲裁委申请要求公司支付违法解除的赔偿金。

仲裁委经审理查明，2017年因全国家电零售市场环境发生重大变化，生产经营成本显著上升，上海总部在全国子公司推行削减成本、调整组织框架的计划，要求各子公司优化运营结构，消除冗余岗位，提高效率。家电公司为服从总部的统一指挥及安排，依据董事会的要求撤销吴某的岗位和所在的部门，不仅仅针对吴某个人，非主观恶意之举，而系客观经营管理之合理需要，且方案经过工会同意，在双方就调整岗位协商未果的情况下，家电公司征询工会意见后，根据《劳动合同法》第四十条第三项之规定，解除劳动合同，并无不妥，且支付了经济补偿金及代通知金，已经履行了用人单位的法定补偿义务，故仲裁委最终作出了不支持违法解除赔偿金的裁决。

本案能否适用《劳动合同法》第四十条第三项之规定，关键在于：

1、经营架构调整是否具备一定的客观性和合理性；

2、客观变化导致原合同无法履行时，用人单位是否与劳动者就变更岗位进行协商；

3、用人单位在解除前是否履行了听取员工意见，告知工会等程序义务。

本案中，集团公司因家电行业零售市场环境发生重大变化，生产经营成本显著上升，家电公司根据集团总部的决定和董事会的决议，在和工会协商方案后，撤销吴某所在的部门，将其岗位外包，所作出的变更是偏客观的应市场形势的避险性变更，在和吴某就变更岗位协商无果的情况下，适用《劳动合同法》第四十条第三项之规定，解除劳动合同，并无不妥。仲裁委在此也提醒用人单位，在不影响公司利益的前提下，在做法上应充分照顾到劳动者的接受度和配合度，需要充分尽到客观可能的合理义务，比如用人单位可以先在内部进行可以接受员工转岗的摸底，确认后再让员工选择，确属协商不成，才能根据《劳动合同法》第四十条第三项之规定，解除劳动合同。