微信能够证明存在劳动关系吗？
时间：2018年1月
案情回顾
27岁的李某进宁波某服装公司任总经理助理。双方签订合同，李小姐是一名设计师，从2016年年底开始，她开始为一家设计公司在深圳等地的项目开展工作，而让李小姐感到困惑的是，自己虽然为公司工作，但公司却迟迟不愿和她签订劳动合同，也不缴纳社会保险。在多次与公司协商未果后，李小姐提出辞职，并将公司诉至黄浦区人民法院，要求公司赔偿未签订劳动合同的双倍工资差额。对此，公司认为李小姐并不是公司员工，双方没有劳动关系，李小姐是在为案外人工作。
庭审中，为证明自己的确属于这家设计公司的员工，李小姐一连提交了20余组证据，包括公司的通行证，银行转账明细等等。而为了证明自己日常是接受公司实际管理人马某的管理，她向法庭提交了自己与马某的微信聊天记录，涉及日常费用报销事项等内容。虽然李小姐为微信记录进行了公证，并证实该微信号就是马某，但公司仍提出了不同的意见，质疑微信的来源和真实性。
案例解析
法庭经过审理后，认为李小姐提供的一系列证据，能够相互印证，并形成了完整的证据链，证实了她日常进出设计公司的工作场所为公司工作，公司向其支付劳动报酬、公司对她进行管理等事实，因此确认李小姐与公司存在劳动关系。公司不仅要支付李小姐未订立劳动合同的两倍工资差额，还要支付解除劳动关系经济补偿 金等共计近8万元。
朋友圈吐槽内容能作为解除的理由吗?
时间：2017年6月
案情简介
张女士在北京某美容公司做库管，2017年6月某日，其因家庭琐事烦恼，便在微信朋友圈发表了一条微信状态，被同是自己“好友”的公司唐老板看到并评论道:“如果一份工作让人如此悲伤，不做也罢!”“你把我置于何地?周扒皮，刽子手?!这是公众平台，请所有员工自律!”张女士忙在微信里向其解释说:“唐总，我一直都非常尊重您，我说的和您说的不是一回事。”不久以后，因为此事张女士被公司辞退。
随后，李女士提起劳动仲裁申请，认为其于2013年6月8日入职北京某美容公司，并一直担任公司库管一职，而唐老板因误解了她在微信朋友圈发表的文字，并将她辞退，是违法的。因此，提出该公司应支付她违法解除劳动合同赔偿金等请求。
案例解析
法庭经过审理后，劳动仲裁做出公司需赔偿李女士2万余元的裁决后，该公司不服裁决，起诉至海淀法院，称李女士于2017年6月5日自行提出离职并于6月6日办理了工作交接。李女士是因个人原因主动离职，故无须支付经济补偿金。最终，海淀法院判决改公司支付李女士解除劳动关系经济补偿金1.4万元，并支付工资差额140余元、未休年假工资6000余元。
随着社会生活信息化、网络化不断深入，已经深刻影响到我们的日常工作和生活方式，工作时间和工作场所的边界逐渐模糊，劳资争议的环境悄然之间也在发生变化，由传统的工作时间、工作场所内的“面对面”争议逐渐变向虚拟的网络空间，并且不再受到工作时间，工作场所的限制。
借此案提醒劳动者、用人单位在微信等互动交流平台之上，应当对自己的言论负责，特别是在工作群、办公群中发言更应当谨慎，避免发生类似劳资争议。
相关知识点
当前电子证据的种类早已从早期的电子邮件、手机短信逐渐扩展到微博、微信、QQ聊天记录、电子考勤数据等各种形式。在该院的审判实践中，已出现了多起涉及新 类型电子证据的劳动争议案件，所要证明的内容囊括了劳动关系的建立、变更、终结，以及入职时间、岗位工资、辞职原因、加班与否的认定等方方面面。
只有微信聊天记录是不行的，还得有其他证据辅证。如果只有单独的微信聊天记录，还不足以证明案件有关的客观事实。还应当具备其他的证据予以辅证，比如按照微信指示所进行的银行转账记录……
比如，
1、微信请假要明确一点：微信请假是否符合公司程序？如果不符合，一般会按旷工算处理；
2、如果是特殊情况，比如突发疾病，发生意外，那么急的事情，建议还试先电话给领导口头请一下，因为微信和QQ请假，往往表明这个事情不是急事，请问建议还是按照公司请假流程走。
归根结底，微信作为信息化时代的通讯工具，微信聊天记录仍然应当符合电子证据“真实性”、“关联性”和“合法性”的三要素。
重要提示
1、现代服务业、白领阶层员工善于利用电子数据作为证据
劳动法白皮书中的数据显示，利用电子数据作为证据，多集中现代服务业，该行业的明显的特征是高度的信息化办。使用的群体则常见于白领阶层，对微信、微博等信息交流软件或平台熟悉度高，且运用频繁;同时学历普遍偏高，证据意识较强。
2、电子数据可以作为认定员工违纪行为的依据
电子数据可以作为认定员工违纪行为的依据。在实际操作中，由于电子数据的特性，在证明待证事实上通常需要与其他证据资料想相结合，比如证明员工存在旷工的，微信、微博等显示的员工旅游的照片，结合员工实际未出勤亦未请假的事实，时间吻合，那么在证明待证事实上的把握是很高的。所以电子数据是可以作为认定员工存在违纪行为的依据的，但又不能仅凭借电子数据，否则会显单薄，对企业的员工处理操作造成不必要的不利后果。
3、电子数据作为解除劳动关系的合法形式问题
(1)辞职。对于员工辞职，根据《劳动合同法》的相关规定，需要书面通知。所以此时如果劳动者通过电子数据，包括电子邮件、微信等形式，严格从法律上讲，通知的形式不合法，原则上并不必然导致法定结果(劳动关系解除)。当然如果公司认可的，则另说，这就涉及对电子数据的自认了。
(2)协商解除。顾名思义是双方就解除事宜达成一致，并就权利义务进行明确的解除类型。就此类解除模式，同样需要签订书面的协商解除协议，否则并不能有效实现协商解除的目的。所以，在这种解除情形下，电子数据同样不能取代书面协议。
(3)过错性解除。这里是指员工存在严重违纪、严重失职等情形，用人单位采取单方解除的一种处理类型。过错性解除，法律并没有强制性规定企业必须通过书面通知的方式方可实现解除效果。在实际操作中，此时的决策权在企业，企业仅存在一个通知义务。换言之，只要能证明实际告知员工处理结果即可。所以，如果可以获得书面签收材料的最佳，不能获取的，企业通过快递、电子数据等实现通知的，亦是可行的。但在电子数据的运用中，需要保证员工实际知悉为上。
(4)无过错性解除。这里多指劳动者存在不能胜任工作、医疗期满不能继续从事原工作、情势变更下原劳动合同不能继续履行且不能达成变更一致意思表示的情形下的解除类型。
根据《劳动合同法》的规定，此时有两种操作方式:
1)提前30天书面通知进行解除;
2)额外支付一个月待通知金进行解除。
换言之，如果企业采用第一种解除操作的，电子数据并非合法形式;然如选择第二种解除操作的，则法律对于此时解除通知需要以书面形式还是其他形式，并未强制规定。即企业借助电子数据实现解除通知是有操作空间的。注意点同样是证明员工知悉。
来源：沈阳劳动法实务
ID：syldfsw
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