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去年9月30日，某企业人事部收到一份领取劳动争议仲裁裁决书的通知，但是该企业的HR张先生却不愿在当天就去仲裁庭领取。为什么呢？

他是这么想的：如果当天就到劳动争议仲裁庭去领裁决书，其实并不合算。因为根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，除终局裁决外，当事人对仲裁结果不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。而该15天是自然日，非工作日，是包含休息日和法定节假日在内的。

“如果我在9月30日领取到裁决书，即从10月1日开始计算十五日期间，但是恰逢国庆黄金周，如在长假中我们去找律师或专业人士，相关专业人士可能没有时间与我们见面洽谈。这意味着国庆节期间的7天被白白浪费掉了，节后仅剩下只有不到一半的时间给我们准备起诉材料，这就对我们非常不利。所以还不如到节后再去领取裁决书。”其实有类似这种想法的人不在少数。

还有，当国庆节期间遇到劳动合同期满，劳动合同期限是否可以顺延？当国庆长假中遇到发薪日，工资应提前支付吗？国庆长假前夕，有的即将临产的女职工要求先请生育假、后请产假，你知道这是为什么吗？

根据《民法通则》第一百五十四条，民法所称的期间按照公历年、月、日、小时计算。规定按照小时计算期间的，从规定时开始计算。规定按照日、月、年计算期间的，开始的当天不算入，从下一天开始计算。期间的最后一天是星期日或者其他法定休假日的，以休假日的次日为期间的最后一天。期间的最后一天的截止时间为二十四点。有业务时间的，到停止业务活动的时间截止。

如果当事人在9月30日收到裁决书，即从10月1日开始计算十五日期间，如果在10月15日不是休假日，10月15日为期间的最后一天；如果在10月15日是休假日，以休假日的次日即10月16日为期间的最后一天。所以张先生打起“小算盘”来也无可厚非。

特别是如果张先生在9月30日领取裁决书，而对方当事人在10月8日领取裁决书，那么对方不但有更多的准备时间，在诉讼上也可能更加主动。因为当事人15天内未起诉的，将丧失起诉权，同时视为该方当事人接受仲裁结果。而对方当事人迟于张先生去领取裁决书，这样他起诉的最后期限，也随之会迟于张先生最后起诉期限，就可以提前知道张先生是否会起诉，再决定自己是否起诉。

但是要提醒当事人的是，现在有的劳动争议仲裁庭不是通知用人单位去领取裁决书，而是直接将裁决书邮寄到单位。如果该单位的收发室、值班室的工作人员签收了裁决书，也可视为送达。所以用人单位千万不能大意！根据最高人民法院《关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》，受送达人指定代收人的，指定代收人的签收视为受送达人本人签收。有下列情形之一的，即为送达：（一）受送达人在邮件回执上签名、盖章或者捺印的；（二）受送达人是无民事行为能力或者限制民事行为能力的自然人，其法定代理人签收的；（三）受送达人是法人或者其他组织，其法人的法定代表人、该组织的主要负责人或者办公室、收发室、值班室的工作人员签收的；（四）受送达人的诉讼代理人签收的；（五）受送达人指定的代收人签收的；（六）受送达人的同住成年家属签收的。

木女士原订立的劳动合同期限为2015年3月1日至2018年2月28日。后木女士产下一子，劳动合同期限续延至2018年10月2日孩子的哺乳期满，而10月2日恰逢国庆长假。木女士认为，她的劳动合同期限应续延至国庆长假结束，这种想法对吗？

根据民法上的规定，“期间的最后一天是星期日或者其他法定休假日的，以休假日的次日为期间的最后一天。”但是如劳动法律法规或规范性文件中有规定的，应优先适用劳动法律法规或规范性文件的规定。根据《中华人民共和国劳动法》和原劳动部《关于劳动合同期限问题给浙江省劳动厅的复函》(劳办力字〔1992〕2号)的规定，对于劳动合同终止的截止日期的计算，应以劳动合同期限终止日期最后一天的24时为准。如果有工作任务超过最后一天24时的，应以完成工作任务的时间作为合同终止的时间。据此，木女士劳动合同期限应续延至2018年10月2日终止。

还有一位职工劳动合同期限为“2017年9月24日至2018年9月23日”，但如果这位职工最后一个工作日9月23日要上夜班，一直工作到9月24日凌晨5点，他的劳动合同就应在9月24日凌晨5点终止。这意味着什么？这位职工的终止劳动合同的经济补偿可能要多拿半个月。因为劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。而这个经济补偿是怎么计算的呢？经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。就是说，如果劳动者在本企业工作一年整，经济补偿为一个月的工资；而如果劳动者在本企业工作一年零一天，经济补偿为一个半月的工资，即多干一天，企业要多支付半个月的工资。

《劳动合同法》中有解除劳动合同“提前通知期”的规定，如《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

需注意，此处“提前通知期”指的也是自然日而非工作日。如在9月30日，试用期职工提前3日通知用人单位解除劳动合同，到10月3日，劳动合同就解除了。

小李所在企业规定，每月5日通过银行支付工资。国庆长假期间，应当何时支付工资？因为企业是通过银行支付工资的，应支付时间还是10月5日。根据《上海市企业工资支付办法》，企业应当每月至少支付一次工资，支付工资的具体日期由企业与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。

国庆长假前夕，某单位HR王女士碰到一件令她感到困惑的事情：即将临产的女职工朱女士向单位正式提出：先请生育假后请产假。王女士感到很奇怪：这98天产假和30天生育假不是连在一起休的吗？相关待遇不也是一样的吗？人家总归是先休产假后休生育假，为何朱女士一定要先休生育假后休产假呢？这里面有什么蹊跷呢？

后经专家指点，原来法律上并无规定产假期间遇法定节假日顺延，因为设立产假是为了女职工恢复健康，不能说遇到法定节假日，职工身体就停止恢复。但是生育假是计划生育的奖励，既然是奖励就应当是实打实的，不能说好奖励30天，上个月遇到春节，就赖掉3天。上海市卫生计生委等部门也明确表示：“生育假30天”一般应当与产假合并连续使用（包括双休日），遇法定节假日顺延。王女士这才恍然大悟：原来在国庆前临产的朱女士，如果先休生育假后休产假，因为在休生育假期间遇到3天法定节假日，就可以将生育假顺延，即可以多休3天假；而如果先休产假后休生育假，因为产假期间遇到法定节假日不顺延，所以她就享受不到这个待遇了。那么，对此要求，单位是否应该批准呢？

因为产假是从预产期前15天就开始请的，所以从道理上讲，总归是先请产假后请生育假。但是对于这一点，用人单位最好在规章制度中明确：女职工生育一律先请产假，再请延长的生育假，以免发生争议。另需注意的是，尽管生育假30天遇到法定节假日可以顺延，但是生育假期间社保发放的生育生活津贴，还是按照30天发放的，并没有包括顺延的期限。那么顺延的3天职工工资由谁支付呢？还是应由用人单位支付。因为法定节假日本来就是带薪的。

此外，根据规定，遇法定节假日顺延的有：配偶陪产假、婚假等。遇法定节假日不顺延的有：丧假、探亲假、病假、产前假、哺乳假等。